Emocinių kompetencijų ir potencialo ugdymas – galvosūkis, vertas pastangų

Apie 80 procentų žmogaus sukuriamo rezultato lemia jo emocinė branda – gebėjimas pažinti, valdyti save, kurti ilgalaikius ir konstruktyvius santykius su kitais. Emocinis intelektas tiesiogiai lemia gebėjimą atskleisti savo potencialą ir generuoti rezultatus.

 „Lyderystės ekspertų grupės“ direktorė, lektorė Nomeda Marazienė teigia, kad  šiandien jau visame pasaulyje, o Lietuvoje nuo 2012 metų pasiteisinęs Amerikiečių kompanijos sukurtas emocinių kompetencijų modelis, matavimo bei lavinimo metodika.
Pirmiausiai išmatuojamas ir įsivertinamas optimizmas, empatija, vidinė motyvacija, gebėjimas taikyti priežasties – pasekmės principą, tuomet galima susidaryti nuoseklų planą, kaip lavinti emocinio intelekto kompetencijas, nuo kurios pradėti, o tuomet naudojami metodai gali būti įvairūs. Pats svarbiausias metodas – kasdienis darbas su savimi – savo požiūriais, lūkesčiais. Taip pat labai pasiteisina konsultacijos, mokymai, literatūra.
Pasak N. Marazienės, dažniausiai naudojami metodai yra praktinės užduotys, psichologiniai testai, įvairūs klausimynai – bendrųjų ir specialiųjų gebėjimų, intelekto, asmenybės tipo nustatymo. Šių dienų praktikoje tiek versle, tiek ugdymo srityje juntamas didžiulis susidomėjimas emocinio intelekto testais ir ugdymo metodikomis. Šiandien ieškoma vis naujų resursų, kaip žmogus galėtų išnaudoti savo potencialą.

Savęs pažinimo startas – asmenybės tipologija

„OVC Consulting“ konsultantas Raimundas Dzimidas pabrėžia, kad viena iš asmenybės potencialo atskleidimo priemonių – asmenybės tipologija. Ji dažniausiai nustatoma pasitelkiant specializuotus testus, klausimynus, o rezultatų analizė, aptarimas su konsultantu, tam tikrų praktinių užduočių atlikimas žmogui leidžia giliau pažinti savo asmenybės tipą ir geriau suprasti kitų žmonių individualius ypatumus.
„Populiariausias asmenybės tipologijos vertinimo instrumentas pasaulyje – MBTI. Joje asmenybės tipas nustatomas pagal keturias dimensijas: kas žmogui yra energijos šaltinis ir kur jis koncentruoja savo dėmesį, kokiam informacijos įsisavinimo būdui teikia pirmenybę, kaip priima sprendimus, kaip sąveikauja su išoriniu pasauliu arba kokiam gyvenimo būdui teikia pirmenybę, – pasakojo R. Dzimidas. Žmogus pagal jas identifikuoja savo asmenybės tipą ir gautą informaciją gali sėkmingai panaudoti savęs tobulinimui.
Pašnekovo teigimu, kalbant apie potencialą, svarbu atsižvelgti į du aspektus. Visų pirma, svarbu įvertinti dabartinius veiklos rezultatus ir atrasti sritis, kurias reikia stiprinti, tobulinti. Kitas aspektas atrasti tas sritis, kuriose iki šiol nebuvo galimybės pasireikšti ir tokiu būdu suteikti galimybę atsiskleisti potencialui. Asmenybės tipologija leidžia geriau pažinti save ir realizuoti savo potencialą tiek veikiant įprastose, tiek naujose srityse. Be to, gali būti stimulas stiprinti konkrečias, veiklai svarbias kompetencijas, ir siekti geresnių rezultatų.

Itin svarbus vadovo indėlis

Vadovas turi norėti ugdyti savo darbuotojus, suvokti, kad verta investuoti savo laiką ir energiją, tam, kad žmogus jaustųsi sėkmingas ir jo indėlis yra svarbus. Rezultatyvus darbas ir sėkmingo žmogaus pojūtis stiprina darbuotojo vidinę motyvaciją, optimizmą bei siekį pačiam plėsti savo potencialo ribas.
„Pagrindinis vadovo tikslas turėtų būti sukurti tokią aplinką, kurioje darbuotojas atsiskleistų bei mokytųsi. To galima siekti deleguojant komandai sudėtingesnes užduotis, keliant ambicingesnius tikslus, plečiant jo komforto būseną, nes darbuotojui užsibuvus komforto būsenoje progresas nevyksta. Taip pat vadovo tikslas yra stebėti, ar darbuotojas nevargsta dirbdamas savo silpnųjų kompetencijų zonoje, nes toks atvejis yra tiesus kelias į regresą, o ne į progresą,“, – neabejoja N. Marazienė.
2010-ųjų metų „Gallup“ duomenimis, vadovo kuriamas mikroklimatas lemia iki 30 proc. veiklos rezultatų svyravimo. Vadovo skleidžiamas požiūris, įsitikinimai, lūkesčiai kuria atmosferą, kurioje norisi būti, arba priešingai – nesinori tobulėti ir imtis iniciatyvos.
Atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad darbuotojų įsitraukimas darbe priklauso nuo to, kiek yra patenkinti keturi svarbiausi poreikiai: pirmasis iš jų – fizinis, nes žmogui reikia pailsėti, atstatyti jėgas darbe, tai didina kūrybingumą, antrasis poreikis – psichologinis, galimybė susitelkti ir pačiam nuspęsti, kur ir kada atlikti darbą. Labai svarbus ir emocinis fonas – jausmas, kad atliktos užduotys yra vertinamos, ir paskutinis poreikis – dvasinis, galimybė daryti tai, kas geriausiai pavyksta ir jausti, kad atliekamas darbas yra prasmingas.
Pašnekovė pabrėžia, kad žmogus geriausiai dirba tuomet, kai organizacijos vertybės sutampa su asmeninėmis vertybėmis.
Dar vienas veiksnys – šeimos įtaka, jei asmenybė formavimosi dominuojančių, kontroliuojančių tėvų aplinkoje, susiformuoja išorinis kontrolės centras. Toks darbuotojas, atėjęs į organizaciją, bus linkęs dirbti aklai laikydamasis instrukcijų, aiškiai apibrėžtoje nekintančioje aplinkoje.Tai gali būti kliūtis darbuotojo kūrybiškumui ir potencialo sklaidai.

Kaip pačiam ugdyti savo kompetencijas?

Pasak N. Marazienės, svarbiausia stiprinti savivoką, identifikuoti savo asmenines, stipriąsias ir lavintinas EQ (emocinio intelekto) kompetencijas. Dešimt procentų padidinus savo savivokos kompetencijas, žmogaus efektyvumas gali padidėti iki 26 proc. Svarbu skirti laiko refleksijai, tyrinėti savo talentus, vertinga paprašyti draugų grįžtamojo ryšio – jie padėtų susivokti, koks esu dabar, ir koks norėčiau būti.

Parašykite savo komentarą

Pasidalinkite su draugais
  • linkedin
  • gplus
  • pinterest