Darbuotojų vertinimas: papildomas stresas ar motyvacija?

Darbuotojų produktyvumo vertinimas gali būti labai painus procesas ar net prisidėti prie produktyvumo sumažėjimo. Kaip įsitikinti, kad darbuotojai darbą atlieka gerai ir motyvuoti personalą nekompromituojant jų produktyvumo su stresą keliančiais darbo įvertinimais.

Į klausimus atsako Agnė Klasavičienė – „Adform“ personalo vadovė, bei „Swedbank“ personalo departamento direktorė Milda Autukaitė.

Metiniai darbuotojų vertinimai. Veikia ar ne?

Anot A. Klasavičienės, susitikti kartą per metus netikslinga, nes taip nėra užmezgamas atviras ir glaudus ryšys tarp darbuotojo ir vadovo. „Toks ryšys būtinas siekiant sklandžios komunikacijos kompanijos viduje, kad problemos būtų sprendžiamos iškart joms atsiradus. Pašnekovė pamini, kad minimalus tokių susitikimų skaičius per metus turėtų būti mažiausiai keturi. Bet ir toks, konkrečiomis situacijomis neparemtas, susitikimų planavimas nėra veiksmingas. Susitikimai turi vykti tada, kada jų reikia ir kaip dažnai jų reikia“, – įsitikinusi pašnekovė.
M. Autukaitė teigia, kad „Swedbank“ koncentruojasi ne į tam tikrą užsibrėžtą susitikimų skaičių, bet į proceso nuoseklumą ir pastovumą. Respondentė taip pat pažymi nuolatinės komunikacijos svarbą, kai darbuotojo rezultatai yra stebimi ir vertinami nuolat, pridedant visos informacijos apibendrinimą kartą per metus.

Siūlomos komunikacijos gairės

„Adform“ vidinės komunikacijos modelis leidžia skirtingų departamentų komandų vadovams patiems pasirinkti, jų manymu, tinkamiausią būdą bendrauti su darbuotojais. Vadovams siūlomos gairės, kurios padeda užtikrinti susitikimų efektyvumą. A. Klasavičienė išskiria kelias pagrindines gaires: pokalbiai turi būti reguliarūs, taip kuriamas pasitikėjimas bei skatinamas atvirumas.
Svarbu reaguoti į atgalinį darbuotojų ryšį – jame slypi aktualios problemos, kurias reikia spręsti, siekiant užtikrinti ne tik sklandų kompanijos darbą, bet ir išlaikant darbuotojų motyvaciją.
Ypač svarbu susitikimo pabaigoje išsiaiškinti, ar darbuotojas su vadovu atsakė į vienas kito klausimus ir padarė tokias pačias išvadas, siekiant užtikrinti, kad tos pačios problemos nesikartos.

Nuolatinis veiklos tobulinimas

„Mes naudojame veiklos tobulinimo procesą, kurio metu aptariame darbo rezultatus bei darbuotojo elgesio vertinimą pagal įmonės vertybes“, – sakė M. Autukaitė. Ji taip pat išskiria pagrindinius modelio elementus:
Darbuotojo vidinė motyvacija, kuri atsiranda iš supratimo, kaip jis prisideda prie įmonės darbo. Veikla turi būti prasminga ir naudinga.
Efektyvumas, kai skatinama ieškoti trūkumų jau veikiančiuose darbo procesuose, nuolat ieškoti efektyvesnių būdų pasiekti tuos pačius rezultatus.
Nuolatinė pasiekimų ir elgesio pagal įmonės vertybes apžvalga. Taip siekiama užtikrinti kryptingą įmonės vizijos išlaikymą ir tų pačių tikslų siekimą.

Įvertinimų keliamas stresas

A. Klasavičienės teigimu, reguliarūs, tinkamai vedami susitikimai turi didelę įtaką produktyvumo padidėjimui. Darbuotojas jaučiasi komandos dalimi, gali ir yra skatinamas būti atviru, taip kylančias problemas galima spręsti nedelsiant, taupant laiką ir užkertant kelią tolesniems nesusipratimams. Svarbu kompanijoje kurti tokį mikroklimatą, kur darbuotojas nevengia konsultuotis su vadovu apie kasdienes užduotis ir apie klaidas ar iškilusias naujas problemas.
Reta komunikacija su vadovu nepalieka darbuotojui atskaitos taško. Anot M. Autukaitės, jeigu visus metus nebuvo grįžtamojo ryšio (iš vadovo), nežinomybė gali kelti stresą. Tai gali trukdyti susikaupti ties dabar atliekamu darbu ir kelti įtampą komandoje. Darbuotojas motyvacijos gali netekti ir po susitikimo su vadovu, jei žino, kad jo darbai bus vertinami dar negreitai. Dažni susitikimai pašalina stresą iš bendravimo su vadovu, leidžia svarbia informacija dalintis laisvai ir greitai.

Bendro tikslo siekimas

Siekiant užtikrinti sklandų skirtingų departamentų darbą yra svarbu aiškiai suformuluoti bendrą kompanijos tikslą, judėjimo kryptį ir planus. Todėl kiekviename departamente turi vykti reguliarūs susitikimai. „Adform“ kiekvieną ketvirtį vykdo kompanijos veiklos aptarimus ir neformalioje aplinkoje. Nauji darbuotojai integruojami į kolektyvą per specialiai jiems paruoštus mokymo planus, kur jie taip pat yra supažindinami su įmonės kryptimi ir vizija.
„Swedbank“ daug dėmesio skiria samdymo ir integracijos procesams. Naujų darbuotojų integracija prasideda nuo individualių tikslų suderinimo su bendra kompanijos vizija. Svarbu, kad darbuotojas žinotų, kaip jo darbas prisideda prie visos kompanijos veikimo. M. Autukaitė išskiria: „diskusijas su vadovu, „naujoko dieną“, e-mokymus“, kurių metu supažindinama su kompanijos veikimo principais ir pagrindinėmis vertybėmis.

Motyvacijos būdai

Vis daugiau kompanijų supranta, kad geras darbuotojas yra laimingas darbuotojas. Čia ypač svarbus motyvacijos klausimas. Kaip darbe sukurti aplinką, kurioje darbuotojas mėgautųsi tuo, ką daro?
„Mes pasitikime savo darbuotojais, suteikiame jiems laisvės, skatiname eksperimentų kultūrą“ – teigia A. Klasavičienė. Kompanijai toks pasitikėjimas atsiperka ne tik motyvuotais, dėl savo tikslų besistengiančiais darbuotojais, bet ir naujomis vertingomis idėjomis, kylančiomis iš jų individualių projektų. Darbuotojams svarbu, kad jų darbas būtų prasmingas, kurtų vertę, dėl to svarbu pasirūpinti, kad būtų vis aukštesnių tikslų, o darbuotojas turėtų pakankamai laisvės ir atsakomybės jų siekti ir tokiu būdu augti“ – sakė A. Klasavičienė.
Kita kompanijoje veikianti politika yra komandinio darbo skatinimas. Įsitikinimas, kad gerai subalansuota komanda gali pasiekti daugiau nei kiekvienas jos narys dirbdamas individualiai. Įmonė daug investuoja į komandos formavimo (angl. team-building) pratimus, kai komandos susitinka laisvu laiku neformaliose aplinkose, artimiau susipažįsta vieni su kitais, užmezga draugiškus ryšius ne tik darbe, bet ir už jo ribų.
Anot M. Autukaitės, tinkamai atrinkti darbuotojai, dirbdami jiems priimtinoje kultūroje ir atlikdami prasmingą darbą, turėdami augimo galimybes yra motyvuoti. Kuriant naujas komandas kompanija taip pat siūlo komandos formavimo renginius, kurių tęstinumu vėliau rūpinasi pačios komandos.
„Swedbank“ daug dėmesio skiria samdymo ir integracijos procesams. M. Autukaitė teigia, kad tinkamai atrinkti darbuotojai, dirbdami jiems priimtinoje kultūroje ir atlikdami prasmingą darbą, turėdami augimo galimybes yra motyvuoti. Prie motyvacijos dirbti prisideda ir asmeninių tikslų susiejimas su organizacijos tikslais, kuris leidžia darbuotojui suprasti jo darbo vertę. Taip pat kuriant naujas komandas kompanija siūlo komandos formavimo renginius, kurių tęstinumu vėliau rūpinasi pačios komandos.

Motyvacijos įvertinimas taip pat svarbus

Be akivaizdžių ilgalaikių statistinių rodiklių: verslo ir pajamų augimo, neaugančio darbuotojų kaitos indekso, anot A. Klasavičienės vadovų pastangas motyvuoti darbuotojus galima pastebėti ir patenkintame kolektyve, savanoriškai siūlančiam naujas idėjas ir iniciatyvas bei nesiskundžiančiam, kad ir vėl pirmadienį reikės į darbą.

Andrius Šatas

Parašykite savo komentarą

Pasidalinkite su draugais
  • linkedin
  • gplus
  • pinterest